導語

數(shù)字化時代下的個體職業(yè)生涯發(fā)展面臨種種挑戰(zhàn)，在新生代群體當中尤為明顯。然而，危機也孕育新機，組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型也為人性化的員工職業(yè)生涯管理提供了技術(shù)支持。構(gòu)建職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的命運共同體，實現(xiàn)個人與組織的雙贏，既是提高組織競爭力的有效手段，更是組織管理的人文關懷，是企業(yè)給員工的另一種重要福祉。

文 / 周文霞、潘真

數(shù)字經(jīng)濟已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的“穩(wěn)定器”和“加速器”，各行各業(yè)都在加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型。伴隨大數(shù)據(jù)與人工智能新技術(shù)的充分開發(fā)與利用，海量的數(shù)字化信息與人工智能的結(jié)合已經(jīng)并將不斷衍生出新業(yè)態(tài)、催生出新職業(yè)，由此帶來了職場上組織形態(tài)、工作方式以及個體與組織的關系的深刻變化。這不僅對組織管理的邏輯提出嚴峻的挑戰(zhàn)，更對個人的職業(yè)生涯產(chǎn)生巨大影響，很多人陷入不確定感、不安全感、焦慮、迷茫之中。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，我們對于數(shù)字化所依賴的新一代信息技術(shù)如人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)高度重視，但對于受到新技術(shù)影響的人卻關注不夠。事實上在任何時代，技術(shù)都只是方法、手段，人才是目的。技術(shù)越是發(fā)達，越是復雜，就越需要關注技術(shù)背后的人的利益，以確保技術(shù)向善，人不被異化。

在這樣一場劇烈變動之中，從組織的角度關注員工職業(yè)生涯的可持續(xù)成長發(fā)展，通過有組織的職業(yè)生涯管理，努力做到“把一個人的精神境界、責任心提到前所未有的高度，把一個人的潛力、創(chuàng)造力開發(fā)出來，讓他做出超出自己想象的成就”（德魯克），增強員工的成就感、意義感、幸福感，實現(xiàn)個人與組織的雙贏，既是提高組織競爭力的有效手段，更是組織管理的人文關懷，是企業(yè)給員工的另一種重要福祉。

員工職業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)：新舊職業(yè)的交替

數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，技術(shù)進步既創(chuàng)造了對新技能勞動力的需求，也會淘汰或威脅一批過時技術(shù)和勞動力。追求職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展，是人的基本需求。在技術(shù)發(fā)展緩慢、職場環(huán)境變化不大的情況下，員工對于自己的職業(yè)生涯是可以預期的，大多數(shù)人終身與一個雇主打交道，在一家企業(yè)干一輩子。而由于技術(shù)的快速革新，疊加延綿不斷的疫情，以及由此帶來的制造業(yè)外移、經(jīng)濟下滑、互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員，現(xiàn)在的職場變得日益復雜模糊，難以預測。不同于以往，如今個人職業(yè)生涯發(fā)展的持續(xù)性與穩(wěn)定性正遭受各種挑戰(zhàn)，其中非常具有沖擊力的挑戰(zhàn)就是舊職業(yè)退場，新職業(yè)誕生，要求從業(yè)者具有新知識、高技能。

由于技術(shù)的發(fā)展，許多低技能職業(yè)正逐漸淡出人們的視線。例如，如今企業(yè)可以直接依托互聯(lián)網(wǎng)平臺對接產(chǎn)業(yè)上下游的其他企業(yè)或是目標客戶，互聯(lián)網(wǎng)平臺的高效便利直接減少了企業(yè)對于業(yè)務員的需求量，沖擊了傳統(tǒng)業(yè)務員職業(yè)生涯的可持續(xù)性。類似地，自動售賣機、無人超市等新產(chǎn)品新模式的出現(xiàn)也大大影響了相關的服務類職業(yè)，使這類從業(yè)者的職業(yè)生涯發(fā)展中斷。美國斯坦福大學人工智能領域?qū)＜倚〗M發(fā)布的《2030年的人工智能和生活》報告指出，隨著人工智能的迅速發(fā)展，越來越多的職業(yè)在將來可能被人工智能取代。麥肯錫全球研究院的調(diào)研指出，目前完全自動化、不需要人力的工作不到5%，但是60%的職業(yè)中包含至少30%可完全自動化的內(nèi)容。其中，在高度穩(wěn)定與可預測環(huán)境下的體力勞動、數(shù)據(jù)的收集與處理是兩類最易受到自動化影響的工作內(nèi)容。這種工作內(nèi)容較多出現(xiàn)于制造業(yè)、餐飲旅游業(yè)和零售貿(mào)易業(yè)，以及其他部分技能需求不高的職業(yè)。劍橋大學教授發(fā)布的一項報告根據(jù)大數(shù)據(jù)計算系統(tǒng)分析了365種職業(yè)被人工智能替代的概率，認為最先被替代的工作崗位包括數(shù)據(jù)輸入員、會計、保險業(yè)務員、銀行職員等。如果一份工作所需要的技能不需特殊天賦，稍加訓練就可掌握，或者是大量重復性勞動、工作空間狹小且外界聯(lián)系極少，都很容易被取代。

伴隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，大批新的職業(yè)也在不斷誕生。就我國而言，自2015年版《中華人民共和國職業(yè)分類大典》頒布以來，人力資源和社會保障部等部門陸續(xù)發(fā)布了五個批次74個新職業(yè)。這些新的職業(yè)主要聚集在人工智能、大數(shù)據(jù)等高新技術(shù)領域，如人工智能工程技術(shù)人員、物聯(lián)網(wǎng)工程技術(shù)人員、大數(shù)據(jù)工程技術(shù)人員、云計算工程技術(shù)人員、數(shù)字化管理師、建筑信息模型技術(shù)員、區(qū)塊鏈工程技術(shù)人員等；能源與環(huán)保領域，如碳排放管理員、碳匯計量評估師、綜合能源服務員、建筑節(jié)能減排咨詢師等；大健康領域，如健康護照師、呼吸治療師、社群健康助理員、老年人能力評估師等；還有現(xiàn)代生活服務業(yè)，如網(wǎng)約配送員、調(diào)飲師、食品安全管理師、民宿管家、研學旅行指導師、家庭教育指導師等。從這些新職業(yè)中我們可以看到人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的應用，可以預測未來工作崗位將融入更多數(shù)字化、跨界融合、數(shù)據(jù)驅(qū)動等因素，實現(xiàn)人機融合。企業(yè)對于數(shù)字化、復合型高潛人才的需求增加。這就要求員工不得不順應數(shù)字化時代浪潮，進行技能重塑以掌握新的知識技能從而避免被時代所淘汰。但是數(shù)字經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟結(jié)合形成的新業(yè)態(tài)和新職業(yè)，本身還處在探索成長中，其自身發(fā)展還有很大的不確定性，相應的職業(yè)培訓體系還不完善，從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展路線不清晰。一項問卷調(diào)查顯示，新職業(yè)從業(yè)者面臨的主要障礙是“行業(yè)處于早期階段，風險較大”（30.8%）、“行業(yè)受到疫情影響較大，進而影響收入”（24.7%）、“沒有對應的培訓體系”（23.8%）。這些都要求企業(yè)在員工技能更新、素質(zhì)提升上投入更多的關注度，了解員工的職業(yè)訴求，為員工的成長發(fā)展搭建更好的平臺。

新生代員工的職場訴求：自我職業(yè)成長發(fā)展

新生代員工已經(jīng)逐漸涌入當前的就業(yè)市場，并逐步成為各行各業(yè)的中堅力量。不同于傳統(tǒng)的老一輩員工，新生代群體普遍生活在物質(zhì)較為豐厚的環(huán)境下，并且自小就開始接觸形形色色的互聯(lián)網(wǎng)信息，這意味著新生代群體具備了與老一代不同的代際特點。

相對豐厚的物質(zhì)生活基礎給予新生代更多的擇業(yè)議價資本，他們也更加重視自身的職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃。相較于短期的職業(yè)變現(xiàn)能力，新生代群體往往更關注職業(yè)發(fā)展的潛力與自我價值的實現(xiàn)?！吨袊鳫R職業(yè)發(fā)展狀況調(diào)查報告》的數(shù)據(jù)顯示，相較于2015年，2021年大學生的就業(yè)去向已經(jīng)具備明顯的變化（如圖1所示）。在日趨激烈的競爭環(huán)境下，直接選擇工作的大學生比例有所下降，由2015年的57.9%降至2021年的51.1%。與此同時，選擇繼續(xù)深造或是有明顯深造意愿的比例明顯上升。值得注意的是，待就業(yè)的比例也明顯上升了4.5個百分點。由此也在一定程度上說明了新生代的擇業(yè)取向發(fā)生了變化，越來越多的新生代舍棄直接的工作機會轉(zhuǎn)而選擇繼續(xù)提升自己的人力資本，以實現(xiàn)更長期的職業(yè)發(fā)展目標。而另一部分新生代群體選擇緩就業(yè)，通過時間和經(jīng)濟成本等待更加適合自身發(fā)展的就業(yè)機會。這也進一步體現(xiàn)了新生代群體對于美好生活的向往。相對優(yōu)越的生活環(huán)境改變了他們的職業(yè)發(fā)展觀念并支撐了更加多元的就業(yè)方式。

同時，新生代員工自小就生活在互聯(lián)網(wǎng)時代中，這意味著他們具備接觸各類知識與技術(shù)的基礎條件，也更習慣于接收紛雜的網(wǎng)絡信息與學習各種知識技術(shù)。這進一步鍛煉了他們快速學習的能力與開放包容的心態(tài)。相較于老一輩，新生代群體可能更容易也更樂于適應數(shù)字化時代下的快節(jié)奏變化。不僅如此，新生代員工傾向于進行多元化的職業(yè)探索。相對優(yōu)渥的物質(zhì)條件也使得新生代更加重視精神需求。大多數(shù)的新生代員工都對自身的興趣愛好以及未來的職業(yè)規(guī)劃有一定的認識，并且具備更符合個人職業(yè)發(fā)展目的與價值取向的清晰規(guī)劃。相較于老一輩，新生代群體往往有更加明確的行動計劃與職業(yè)目標，也更加看重自身職業(yè)生涯發(fā)展的持續(xù)性與穩(wěn)定性。

因此，組織為贏得持續(xù)發(fā)展的競爭力也需要適時轉(zhuǎn)變管理理念，迎合新生代的職業(yè)發(fā)展需求并傾斜一定的組織資源幫助員工進行職業(yè)生涯管理，共同應對數(shù)字化時代帶來的挑戰(zhàn)。

員工職業(yè)生涯管理關鍵機制與實踐

Bagdadli與Gianecchini（2018）提出網(wǎng)絡信息的充分利用、個人能力的持續(xù)發(fā)展以及社會關系的穩(wěn)定建構(gòu)是幫助個體實現(xiàn)職業(yè)成功并維持自身職業(yè)生涯發(fā)展的關鍵機制。其中，網(wǎng)絡信息是數(shù)字化時代的獨特財富，提升信息分析與搜索能力是拓寬職業(yè)通道的關鍵。同時，工作能力是應對各種挑戰(zhàn)的核心競爭力，打造獨特的軟實力與硬技能是延展職業(yè)通道的核心。而社會關系能夠提供一定的主觀社會支持與客觀發(fā)展機會，是穩(wěn)固職業(yè)通道的途徑。因此，信息獲取、能力發(fā)展與社會關系建構(gòu)是個體有效職業(yè)生涯管理的重要機制。相應地，組織同樣可以依托于這三個機制，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯管理，并構(gòu)筑個人與組織協(xié)同發(fā)展的命運共同體，以共同提升雙方的抗風險能力與競爭能力。

為了進一步保留并激勵內(nèi)部員工，組織需要摒棄傳統(tǒng)的雇傭觀念而將員工視為長期合作伙伴。首先，組織可以為員工提供確切可靠的信息渠道幫助員工進行自我提升。例如通過人才評估與人才盤點鼓勵員工認識到自身的短板以及未來的發(fā)展方向。組織也可通過工作發(fā)布與繼任計劃為員工提供可靠的崗位信息，在為員工職業(yè)生涯發(fā)展指引方向的同時，還能夠幫助組織不斷優(yōu)化內(nèi)部的人才梯隊建設，提供可靠的人才保障。其次，組織可以為員工提供長期的能力發(fā)展項目，采取多元的工作培訓或輪崗計劃有針對性地幫助員工持續(xù)發(fā)展自身職業(yè)能力。在員工能力提升的同時還能培養(yǎng)出更接地氣的企業(yè)人才，提高組織整體運作效率。最后，組織可以為員工搭建社交平臺，通過導師指導項目或建立組織內(nèi)的關系網(wǎng)絡，為員工提供工作上的支持與指導。同時，也能進一步加強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，形成緊密的內(nèi)部聯(lián)系網(wǎng)。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能職業(yè)生涯管理

數(shù)字化時代不僅是挑戰(zhàn)更是機遇。組織可以借助數(shù)字化技術(shù)發(fā)展的契機，借用數(shù)字化技術(shù)賦能當前的員工職業(yè)生涯管理實踐，提升員工職業(yè)生涯管理的效能。組織可以通過數(shù)字化技術(shù)與數(shù)據(jù)的充分利用，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯管理的信息化、流程化與個性化，并進一步為員工職業(yè)生涯管理的三個關鍵機制賦能，優(yōu)化相關的管理實踐，最終實現(xiàn)以高效為核心、學習為導向、員工為中心的人性化職業(yè)生涯管理（如圖2所示）。

首先，信息化屬于數(shù)字化轉(zhuǎn)換的基礎階段，意在將各種信息與數(shù)據(jù)資料以數(shù)字化的形式進行讀寫、存儲與傳遞，這一階段重在實現(xiàn)信息編碼的便利與高效性。因此能夠與員工職業(yè)生涯管理中的信息獲取機制相結(jié)合，幫助組織與員工獲得高效可靠的信息。具體而言，信息化是指應用相關技術(shù)手段，將員工職業(yè)生涯管理的相關紙質(zhì)資料轉(zhuǎn)換成數(shù)字信息。組織可以將人才評估、職業(yè)通道、繼任計劃、工作發(fā)布、人才盤點等以信息利用為主的員工職業(yè)生涯管理實踐轉(zhuǎn)化成標準化的信息資料，形成組織內(nèi)部人才梯隊數(shù)據(jù)庫，以此有的放矢了解各個崗位的缺口情況或是某些具體人才的優(yōu)劣勢。信息化的數(shù)據(jù)資料也利于組織內(nèi)部的統(tǒng)計與匯總，為制定更具針對性的人才招聘或是培養(yǎng)計劃提供科學依據(jù)。同時，職業(yè)通道、繼任計劃以及工作發(fā)布的信息化也有助于形成及時的反饋機制，幫助員工了解自身在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展情況以及接下來可能的工作機會，更進一步調(diào)動組織內(nèi)員工的工作積極性或是進行定向的學習培訓，以此節(jié)約組織重新招募新員工的人力成本并提升工作效能。不僅如此，信息化后的各種數(shù)據(jù)資料也能夠極大增強組織調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略后的人力資源管理靈活性。對于人才梯隊建設的動態(tài)數(shù)據(jù)盤點有助于實時監(jiān)測組織內(nèi)各業(yè)務板塊的人員比例以及合理性，這將員工職業(yè)生涯管理與戰(zhàn)略性人力資源管理緊密聯(lián)系。

其次，流程化屬于數(shù)字化升級的過程，旨在將原有的工作流程數(shù)字化，依據(jù)客觀科學的系統(tǒng)監(jiān)控與記錄改進工作，從而使原有的工作效率倍增并提升資源利用效率。同樣地，組織可以運用數(shù)字技術(shù)提煉員工能力發(fā)展模式，并形成科學的人才培養(yǎng)流程。這一階段重在同員工職業(yè)生涯管理中的能力發(fā)展機制相結(jié)合，進而實現(xiàn)以學習為導向的工作能力發(fā)展。在信息化的人才梯隊數(shù)據(jù)庫基礎上，組織可以根據(jù)員工的短板或是組織的業(yè)務短板提供有針對性的培訓發(fā)展計劃。將工作培訓、工作設計、輪崗計劃、內(nèi)部工作坊等培訓學習項目依據(jù)個人或是組織的發(fā)展需求，定向推送至不同的人員或是部門，并根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整。一方面，流程化的員工培訓培養(yǎng)計劃基于切實的員工或組織需求開展，依據(jù)客觀的人員分析或是崗位分析結(jié)果開展專項培訓，避免培訓資源的浪費。另一方面，流程化的能力發(fā)展項目具備一定的系統(tǒng)性與客觀性，能夠?qū)崿F(xiàn)培養(yǎng)流程的標準化并實時記錄員工培訓前后的能力變化，準確評估能力發(fā)展的成效并提供有效的培訓反饋機制。運用相關的數(shù)字技術(shù)不僅能夠幫助員工持續(xù)提高自身的職業(yè)能力，還能進一步提升組織的總體人力資本，打造高質(zhì)量的人才隊伍。

最后，個性化屬于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程，聚焦于員工發(fā)展本身，為每個員工打造獨特性的發(fā)展計劃，進一步增強組織內(nèi)部的社會聯(lián)結(jié)，加強員工與組織間的聯(lián)系。這一階段重在同員工職業(yè)生涯管理的社會關系建構(gòu)機制相結(jié)合，旨在建立以員工發(fā)展為主的組織內(nèi)部社會網(wǎng)絡平臺。通過海外派遣、工作網(wǎng)絡、導師指導與職業(yè)發(fā)展咨詢?yōu)閱T工提供個性化的社會網(wǎng)絡建構(gòu)服務。相較于傳統(tǒng)的組織為主體的中心化，個性化強調(diào)去中心性并以員工發(fā)展為主，以此進一步增強員工間的社會聯(lián)結(jié)，并增強組織的整體凝聚力。

打造員工成長與組織發(fā)展的共同體

從職業(yè)發(fā)展的角度看，我們今天所處的時代被稱為“新職業(yè)生涯時代”，員工職業(yè)發(fā)展的無邊界和多變性是其顯著的特點。優(yōu)秀的員工具有很強的可雇傭性，是職場上受到追捧的核心人力資源。他們對組織的依賴低于組織對他們的需要，可以隨時離職跳槽，謀求自己更好的發(fā)展。因此有人認為組織從為員工提供職業(yè)生涯管理中獲得長遠收益的可能性降低。如果組織承擔了職業(yè)管理與開發(fā)的成本，而員工獨享了能力提升的收益，對于組織來說將是很大的損失，所以個體員工應該獨自承擔職業(yè)生涯管理責任。但事實上我們早期的研究就證明，組織越是為員工提供職業(yè)自我認識的機會、注重培訓、建立公平職業(yè)晉升制度、提供職位空缺的信息，員工就會表現(xiàn)出更高的組織承諾行為，更低的離職傾向，更高的工作績效水平。我們近期的研究進一步表明，新技術(shù)運用并沒有改變這一結(jié)論的有效性。雖然新職業(yè)生涯喚醒員工自我職業(yè)生涯管理意識，他們更加關注自己的職業(yè)發(fā)展，但自我職業(yè)生涯管理有兩種不同的選擇：一是面向組織外部，試圖通過跳槽轉(zhuǎn)換工作促進自己的職業(yè)發(fā)展；另一種策略是以在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展為目標，提升自己的職業(yè)競爭力。員工做出何種選擇，取決于組織是否有重視員工職業(yè)成長的組織職業(yè)生涯管理政策和實踐。我們曾采用三輪時隔一年的問卷調(diào)查方法，收集了294名企業(yè)員工的有效樣本，考察了組織職業(yè)生涯管理對個體職業(yè)生涯管理行為的影響。結(jié)果表明，即使對于那些無邊界意識強烈、流動意愿高的員工來說，組織越是重視員工的職業(yè)生涯，為員工提供職業(yè)生涯設計和咨詢、職業(yè)指導、職業(yè)信息、績效反饋、職業(yè)培訓與開發(fā)以及提供各種職業(yè)發(fā)展機會，他們就越認同所在的組織，越愿意以組織為發(fā)展平臺，構(gòu)建自己在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展。我們的另一項研究表明組織職業(yè)生涯管理對個人職業(yè)資本、職業(yè)成功感、工作投入和組織情感承諾均有正向影響；而自我職業(yè)生涯管理在組織職業(yè)生涯管理與職業(yè)資本之間起著正向調(diào)節(jié)作用。也就是說組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理有著“聯(lián)合效應”，即兩種主體的職業(yè)生涯管理在對員工態(tài)度、行為以及個人職業(yè)成功的影響中存在著交互作用。因此，我們強調(diào)組織和個人對職業(yè)生涯管理負有共同的責任，二者在管理實踐中聯(lián)合起來，那彼此都會從中受益。構(gòu)建職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的命運共同體將成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的雙贏之策，它必將會使組織發(fā)展更健康，員工體驗更幸福。

關于作者 | 周文霞：中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，中國人民大學杰出學者特聘教授，中國人力資源開發(fā)教學與實踐研究會副會長，勞動經(jīng)濟學會職業(yè)開發(fā)與管理分會創(chuàng)始會長，美國加州大學伯克利分校高級訪問學者；

潘真：中國人民大學勞動人事學院博士生。

責任編輯 | 劉永選（liuyx6@sem.tsinghua.edu.cn）。

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