制度名稱

人力資源規(guī)劃管理制度

編 號

執(zhí)行部門

第1章 總則

第1條 目的

為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，運用科學合理的方法有效地進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標順利實現(xiàn)，特制定本制度。

第2條 作用

（1）確保滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量的具備特定知識和技能的人才。

（2）能夠有效地調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)。

（3）有助于調動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環(huán)境的適應能力。

（4）能夠有效預測公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便及時采取應對措施。

（5）減少公司關鍵崗位、關鍵技術和關鍵環(huán)節(jié)對外部環(huán)境的依賴性。

第3條 各部門的工作職責

人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門各自負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，各部門具體工作職責如下表所示。

人力資源規(guī)劃管理中各部門的工作職責

第4條 制定原則

公司在制定人力資源規(guī)劃時需遵循以下四項原則，具體如下表所示。

人力資源規(guī)劃制定原則

第2章 人力資源規(guī)劃細則

第5條 人力資源規(guī)劃內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下七個方面，具體如下表所示。

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

第6條 人力資源規(guī)劃程序

公司人力資源規(guī)劃基本程序如下圖所示。

人力資源規(guī)劃基本程序

1．人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

（1）人力資源部z 正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門收集各類數(shù)據(jù)（如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負責從中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效制定人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持。

需要收集整理的各類數(shù)據(jù)

（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，為每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。

（3）人力資源部應制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人和公司總裁審批后，再通告公司全體人員。

（4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，向各部門下發(fā)“人力資源職能水平調查表”和“各部門人力資源需求申報表”，并在限定工作日內(nèi)由各部門職員填完后收回。

（5）人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，并由專門的審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組的成員包括各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。

（6）人力資源部應將“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總裁審核批準后方可使用。

（7）在進行人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應該根據(jù)本部門的業(yè)務需要和實際情況，及時全面地向人力資源部提交與人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門提交的相關信息。

2. 人力資源需求預測

（1）在“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”經(jīng)過公司高級管理層審核批準后，人力資源部人力資源規(guī)劃專員結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司人力資源的整體需求情況進行科學的趨勢預測和統(tǒng)計分析。

（2）人力資源需求預測的常用方法有以下四種。

① 管理人員判斷法。即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。

具體工作方法如下圖所示。

管理人員判斷法示意圖

這種人力資源需求預測方法主要適用于短期預測。

② 經(jīng)驗預測法。即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。

具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，他們在能力、業(yè)績方面的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。

③ 德爾菲法。又稱專家規(guī)定程序調查法，即使專家們對影響組織某一領域發(fā)展的因素（如組織未來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。

具體方法：人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部人員。公司選擇專家的標準是他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更明確，應掌握以下技巧。

A. 要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統(tǒng)計分析結果，以便其準確做出判斷。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。

B. 允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。

C. 使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。

D. 對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

E. 要取得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。

④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這種因素隨聘用人數(shù)的變化而變化的規(guī)律，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法的工作流程如下圖所示。

趨勢分析法工作流程

選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。

有了與聘用人數(shù)有關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預計每天將接收150個住院病人，而每三個護士可以護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測企業(yè)在未來的人力資源需求。

（3）人力資源需求預測的步驟如下圖所示。

人力資源需求預測的步驟

（4）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源需求預測情況進行統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預測報告”，報請公司領導審核、批準。

3．人力資源供給預測

（1）人力資源供給預測的主要內(nèi)容有以下兩點。

①內(nèi)部人員擁有量預測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點的人員擁有量。

②外部供給量預測即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級管理人員、技術骨干人員等。

（2）人力資源供給預測的步驟如下圖所示。

人力資源供給預測的步驟

（3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源供給預測情況進行統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預測報告”，并上報公司領導審核、批準。

4. 人力資源供需平衡決策

人力資源部負責人審核批準“年度人力資源需求趨勢預測報告”和“年度人力資源供給趨勢預測報告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”，工作組成員包括公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等。

5. 討論并確定各項人力資源計劃

（1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成決策信息整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。

（2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。

6. 編制人力資源規(guī)劃書并組織實施

（1）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力資源部全體職員核對后報公司各職能部門負責人審議評定，并交由公司人力資源部負責人審核通過后報請公司總裁批準。

（2）人力資源部負責在公司內(nèi)部組織實施“公司年度人力資源規(guī)劃書”的溝通活動，確保全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保證人力資源規(guī)劃工作的順利實施。

第7條 人力資源規(guī)劃工作評估

成功的人力資源規(guī)劃可以在較長的時期內(nèi)使公司的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領導重視，使有關政策和措施得以落實，有利于調動員工積極性，提高人力資源管理工作的效益。具體評估工作可以從以下三個方面進行。

（1）管理層是否可以及時采取各種措施來防止人力資源費用變得難以控制，并由此減少公司人工成本。

（2）公司是否有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。

（3）管理層的培訓工作是否可以得到更好的規(guī)劃。

第3章 附則

第8條 制定與解釋

本制度由人力資源部負責制定和解釋。

第9條 制度的實施

本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期