看到兩則新聞消息，今年高校畢業(yè)生人數(shù)達1067萬，但截至2022年4月17日，全國高校畢業(yè)生去向落實率僅為23.61%。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022大學生就業(yè)力調(diào)研報告》也證實了這一點，截至4月中旬，已簽約應屆生占到畢業(yè)生總數(shù)的15.4%，低于2020年同期的18.3%。

當就業(yè)季撞上多地疫情封控，全國多省提出要確保高校畢業(yè)生去向落實率不低于去年同期水平。

這再度引發(fā)了我們對就業(yè)問題的關(guān)注，而就業(yè)形勢嚴峻的另一面，是企業(yè)HR的招工緊張、招工困難。

01

防疫的變化

是HR不可忽視的大背景

有媒體報道稱，月薪1.4萬都招不到人。要知道，打工人挑企業(yè)的場景，放在十年、二十年前，是想都不敢想的。

疫情成為常態(tài)，這對候選人的影響往往是多維度的，最明顯的就是流動意愿性降低、對雇主品牌意識提升、求職意向變化等等。

意向候選人求職意愿因疫情影響而下降

更多候選人選擇了暫時觀望

求職者更傾向于穩(wěn)定的國企或者大型企業(yè)

企業(yè)裁撤的新聞影響招聘工作

……

過去經(jīng)濟形勢好的時候，人才供過于求，作為供求端的企業(yè)HR有足夠的挑選余地。

但目前凜冬將至，大環(huán)境如此，不管是行業(yè)巨頭，還是HR個體，都在遭遇前所未有的挑戰(zhàn)。如果要找到合適的候選人，HR不僅要觀察防疫形勢的變化，還需要權(quán)衡招聘需求和現(xiàn)有成本。

02

員工挑企業(yè)

是檢測企業(yè)發(fā)展的信號

當前的企業(yè)處于一個精細化運營的時代，每天都要面對不確定性，很難預測，一個前景看似大好的行業(yè)，能維持多久。

就像幾千億規(guī)模的教育行業(yè)，就在突如其來的\”雙減政策\”下，整個行業(yè)的企業(yè)都奄奄一息。

正常情況下，人才是資源，企業(yè)是主體，都是由企業(yè)主動挑選員工；但是當部分企業(yè)競爭優(yōu)勢下降，人才成為了主體、企業(yè)成為資源時，\”馬太效應\”變得更為明顯——有的企業(yè)一天能入職56人，有的則一天都無人問津。

1.4萬都招不到人，說明人才在當前勞動力市場上的價值已經(jīng)遠超過這一數(shù)字，HR就得開始反求諸己：是否是用工管理的理念上出現(xiàn)了問題。

如果疫情常態(tài)下企業(yè)的生產(chǎn)模式、用工管理方式等再無法匹配求職者的需求，最終仍會產(chǎn)生等著員工\”翻牌子\”的現(xiàn)象。

所以HR的招聘不僅僅是一項工作，現(xiàn)在它是直接看出來不同行業(yè)、不同企業(yè)，與當前發(fā)展是否脫軌、與人才需求是否匹配的信號。

03

招聘變得難并不是HR的鍋

現(xiàn)在中小企業(yè)控制成本，已經(jīng)迫在眉睫。

在前期，HR要面對因為信息不對稱導致的招聘交易成本——在茫茫的人才市場里\”相遇且看對眼\”，要投入不少的時間和精力。

不僅如此，企業(yè)的業(yè)務規(guī)模、盈利程度，也會限制HR招聘的能力。像收入2000多億的小米、字節(jié)跳動這樣的大廠，哪怕只有10%的毛利，它們的HR也能招到優(yōu)秀且合適的人才；而一個公司一年掙2000萬，毛利只有10%，能否招到人、招到的人是否合適，和大公司就是不一樣。

HR必須將人工成本控制在毛利范圍內(nèi)，公司的毛利更高，那HR的預算才會更高。

招不到人，歸根結(jié)底其實還是公司不夠掙錢，這是天生的難處，而疫情常態(tài)下的現(xiàn)金流壓力更是加劇了HR招聘難的趨勢。

即使招到了人，之后HR還要思索如何\”沉淀人\”，留得住人。

雖然人是會被資金吸引并激勵，但是除了資金，還有公司發(fā)展遠景、使命感、價值觀和情感等因素會影響員工對公司的認同及留下的意愿。

所以，沒有錢空談激勵，對HR來說是難題；除了錢，還要讓員工有歸屬感、尊重感，滿足其實現(xiàn)價值的成就感，也是難上加難。

-END-

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